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Ein Kirchturm spiegelt sich in Geschäftsfassaden. Foto: artworkshop Ein Kirchturm spiegelt sich in Geschäftsfassaden. Foto: artworkshop

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Dritter Weg

Der Dritte Weg regelt in der überwiegenden Zahl der evangelischen Landeskirchen die Arbeitsverhältnisse. Anstelle der ansonsten in Auseinandersetzungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern geschlossenen Tarifverträge gilt die einvernehmliche Gestaltung in paritätisch besetzen Kommissionen. Grundlage dafür ist das Leitbild der Dienstgemeinschaft in der Kirche.

Das Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland garantiert in Artikel 140 durch Übernahme der entsprechenden Bestimmungen aus der Weimarer Verfassung das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen. Dies gibt der Evangelischen Kirche und auch ihren diakonischen Werken und Einrichtungen das Recht, ihre eigenen Angelegenheiten, in den Schranken der für alle geltenden Gesetze eigenständig regeln. Das gilt auch für das Tarifrecht und das Betriebsverfassungsgesetz.

Als „Erster Weg“ wird ein einseitig durch den Arbeitgeber bestimmtes Arbeitsverhältnis bezeichnet. Der „Zweite Weg“ regelt das Arbeitsverhältnis durch Tarifverträge, die zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern geschlossen werden. Den „Zweiten Weg“ beschreiten die Evangelisch-Lutherische Kirche in Norddeutschland und die Evangelische Kirche Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz.

Dienst und religiöse Dimension

Theologisch ergibt sich der Dritte Weg aus einer am Dienst orientierten Idee der Mitarbeit in der Kirche. „Das Leitbild der Dienstgemeinschaft und die religiöse Dimension des kirchlichen Dienstes fordert ein System, das auf Partnerschaftlichkeit, Dialog und Kooperation ausgelegt ist“, heißt es bei der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD). In den kirchlichen Einrichtungen bestünde im Unterschied zur Privatwirtschaft kein Gegensatz zwischen dem Kapital der Arbeitgeber und der Arbeitskraft der Arbeitnehmer, sondern Leitung und Mitarbeiter würden als Dienstgemeinschaft gemeinsam im Dienst der Verkündigung des Glaubens und der Nächstenliebe tätig sein.

Die Funktion der Tarifvertragsparteien wird im Dritten Weg einer Arbeitsrechtlichen Kommission zugewiesen. Sie ist paritätisch von Dienstgebern und Dienstnehmern besetzt und regelt die Arbeitsbedingungen der kirchlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch Beschluss, den Arbeitsrechtsregelungen. Darin geht es zum Beispiel um die Vergütungshöhe, den Urlaubsanspruch oder die betriebliche Altersversorgung. Zur Konfliktlösung ist die verbindliche Entscheidung einer Schiedskommission vorgesehen. Sie ist ebenfalls paritätisch besetzt. Ein neutraler Vorsitzender wird im Konsens hinzugewählt.

Wenn keine Einigung erzielt werden kann, wird eine Lösung im Rahmen eines verbindlichen Schlichtungsverfahrens gesucht. Streik und Aussperrung sind zum Schutz des kirchlichen Auftrags nicht möglich. Arbeitskämpfe in Tarifauseinandersetzungen sind im Dritten Weg mit dem Selbstverständnis des kirchlichen Dienstes als Glaubens- und Dienstgemeinschaft nicht vereinbar.

Dritter Weg und Gewerkschaften

Kritik am Dritten Weg äußert vor allem die Dienstleistungsgewerkschaft Verdi. „Der Großteil der Mitarbeiter in der Diakonie und Caritas sehen in ihrem ,kirchlichen Dienstgeber‘ einen Arbeitgeber wie jeden anderen auch“, heißt es dort. Die Arbeitsbedingungen und die äußeren Rahmenbedingungen zur Finanzierung in den konfessionellen Krankenhäusern, Altenheimen, Einrichtungen der Kinder-, Jugend- und Behindertenhilfe unterschieden sich nicht vom öffentlichen Bereich.

Verdi kritisiert den Dritten Weg als ungeeignet, um Tarifverträge als kollektive Vereinbarungen zwischen den Arbeitgebern und den Gewerkschaften zu ersetzen. Tarifverträge gelten für den vereinbarten Bereich zwingend und seien rechtlich einklagbar. Die Regelungen des Dritten Weges gelten dagegen nur, wenn sie ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart würden. Diakonischen Einrichtungen wirft die Gewerkschaft vor, den Dritten Weg als Instrumentarium für Gehälter unterhalb des branchenüblichen Niveaus zu nutzen.

Grundlegende Entscheidungen zum Streikrecht in der Kirche fällte das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.11.2012, 1 AZR 179/11). Dort wurde ein Streikrecht verneint, wenn die Gewerkschaft organisatorisch eingebunden wird und im Streitfall das durch eine Schlichtung festzulegende Verhandlungsergebnis einer paritätisch besetzten Kommission für die Dienstgeberseite als Mindestarbeitsbedingung verbindlich ist.

Die Kirche darf aber Gewerkschaften nicht durch Besetzungsregeln für die Arbeitsrechtliche Kommissionen und Schiedskommissionen von einer frei gewählten Mitwirkung ausschließen. Nur wenn sich die Gewerkschaft innerhalb des Dritten Weges noch koalitionsmäßig betätigen könne, ließe sich ein Zurücktreten der Rechte der Gewerkschaft rechtfertigen. Trifft dies nicht zu, können Gewerkschaften nach Auffassung des Gerichts kirchliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Streik aufrufen, um den Abschluss von Tarifverträgen zu erzwingen.

Urteile des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte

Zunehmend unter Druck gerät die Praxis des kirchlichen Arbeitsrechts durch Urteile des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EuGH). In der Sache Egenberger (Urteil vom 17.4.2018- C-414/16, NZA 2018, 569) entschied das Gericht für eine Bewerberin, die sich um eine Stelle beim Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung beworben hatte. Sie war aufgrund der Konfessionslosigkeit zu keinem Vorstellungsgespräch eingeladen worden.

Der Gerichtshof stellte fest, dass nach der Antidiskriminierungsrichtlinie eine Abwägung zwischen dem Recht der Kirchen auf Autonomie und dem Recht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfolgen muss. Sie dürften bei der Einstellung nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert werden. Dies müsse von einer unabhängigen staatlichen Stelle überprüft werden können. Zugleich wurde aber festgehalten, dass es den staatlichen Gerichten im Regelfall nicht zusteht, über das der angeführten beruflichen Anforderung zugrunde liegende Ethos als solches zu befinden. Zu prüfen ist aber, ob die drei Kriterien „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ angesichts dieses Ethos im Einzelfall erfüllt sind.

In einem weiteren Grundsatzurteil des EuGH (Urteil vom 11.9.2018 - C-68/17) ging es um den Fall eines gekündigten Chefarztes in einer katholischen Klinik. Grund war seine Wiederverheiratung nach einer Scheidung. Der Gerichtshof erklärte, dass je nach Tätigkeit unterschiedliche Anforderungen an die Loyalität gegenüber dem kirchlichen Ethos gestellt werden dürfen und bezweifelten, dass die Zustimmung zum kirchlichen Eheverständnis für den Arzt notwendig sei. Insgesamt bestätigten die Urteile zwar das kirchliche Selbstbestimmungsrecht und das entsprechende Arbeitsrecht als zulässig, fordern aber in Abwägung mit Arbeitnehmerrechten zu Einzelfallentscheidungen auf.

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